Le disabilità non hanno alcuna relazione con le competenze necessarie per molti lavori.
I dipendenti con disabilità lavorano in quasi tutti i tipi di lavoro. I supervisori o il personale delle risorse umane che desiderano trattare i dipendenti disabili o potenziali dipendenti sia giuridicamente che eticamente potrebbero sentirsi confusi su come gestire le diverse situazioni che possono sorgere. In molti casi, il modo migliore per gestire la situazione è trattare il dipendente disabile come qualsiasi altro dipendente.
Evitare la discriminazione
Il requisito etico e legale più basilare per affrontare una disabilità è quello di evitare di discriminare il dipendente disabile o il potenziale dipendente. Ad esempio, se si presume che un richiedente non udente qualificato altrimenti non sia in grado di svolgere un determinato lavoro, si potrebbe essere in violazione dell'Americans with Disabilities Act se vi è una sistemazione ragionevole che consentirebbe al richiedente di fare il lavoro. Molti lavori che possono sembrare impossibili per una persona disabile non sono affatto impossibili una volta apportate alcune modifiche.
Problemi di prestazione
Per il supervisore di un dipendente con disabilità, la prestazione lavorativa può sembrare un problema più complicato di quanto non sia in realtà. Fintantoché l'azienda è disposta a offrire sistemazioni ragionevoli per la disabilità, la Commissione per le pari opportunità lavorative si aspetta che i datori di lavoro tengano i dipendenti disabili agli stessi standard di rendimento degli altri dipendenti. Facendo ciò, un supervisore che eviti di dare una valutazione negativa delle prestazioni a un dipendente disabile non si comporta in modo più etico. Le linee guida generali da seguire sono che le sistemazioni ragionevoli dovrebbero consentire al dipendente di soddisfare i normali standard di prestazione, ma cambiare gli standard di prestazione regolari non è una sistemazione ragionevole.
Condurre problemi
Alcune disabilità possono influenzare la condotta di una persona. Ad esempio, un dipendente con la sindrome di Tourette può gridare ad alta voce di tanto in tanto. Se la disabilità è la causa della condotta del dipendente, la società è tenuta a fare una sistemazione ragionevole, se possibile, ma non è tenuto a mantenere un dipendente i cui comportamenti rendono impossibile per lei svolgere le sue mansioni lavorative. Se la disabilità non è la causa diretta della condotta, il dipendente dovrebbe essere tenuto allo stesso livello degli altri dipendenti. Ad esempio, la cecità non ha nulla a che fare con il comportamento aggressivo, quindi un supervisore che ha scusato la condotta aggressiva di un dipendente cieco si sarebbe comportato in modo non etico.
Linee guida
L'Organizzazione internazionale del lavoro ha preparato una serie di linee guida per il trattamento dei dipendenti disabili. Secondo le linee guida, le aziende dovrebbero affrontare questo problema in modo strategico reclutando attivamente i dipendenti disabili e creando una politica aziendale per garantire parità di trattamento. Nelle aziende con una forza lavoro sindacalizzata, la politica dovrebbe essere scritta in collaborazione con i rappresentanti sindacali. L'azienda dovrebbe inoltre sviluppare un programma per abbinare i candidati disabili a lavori specifici in base alle loro competenze.
