Affrontare immediatamente i problemi di prestazioni è positivo per le relazioni tra supervisori e dipendenti.
I solidi principi di business per i tempi di coaching dei dipendenti sono semplici: prima è, meglio è. Se le tue prestazioni o il tuo comportamento lavorativo sono al di sotto degli standard dell'azienda, dovresti aspettarti una correzione o una disciplina immediata in modo che le tue prestazioni lavorative possano migliorare prima. Ma questo non sempre accade, il che può essere problematico in quasi tutte le questioni occupazionali. Più tempo passa il tuo capo senza fornirti coaching, consulenza o feedback costruttivo, più diventa difficile ripristinare i tuoi livelli di rendimento o migliorare la tua motivazione.
iniziativa
Se sai che la tua performance è scivolata o se hai inavvertitamente violato una politica sul posto di lavoro, non c'è nulla che ti impedisca di fare un passo avanti per chiedere la consulenza correttiva da solo. Forse sembra che tu stia "trasformando te stesso", ma metterlo in una cornice positiva significa che riconosci i tuoi errori e che ti interessi della qualità del tuo lavoro o di come i tuoi colleghi e il tuo capo vedono il tuo impegno nel tuo lavoro. Ad esempio, non appena riconosci che stai lottando, potresti dire al tuo capo: "Le mie capacità di gestione del tempo potrebbero aver bisogno di miglioramenti perché ho perso alcune scadenze. Puoi aiutarmi a darmi delle indicazioni su come stabilire le priorità il mio carico di lavoro in modo che le mie prestazioni lavorative non continuino a soffrire? "
condizioni
A seconda dell'impostazione, del tipo di problema o comportamento della prestazione, il datore di lavoro dovrebbe dirti qualcosa immediatamente, in privato. Le autorità di vigilanza non dovrebbero mai rimproverare o criticare i dipendenti pubblicamente perché è già abbastanza grave ricevere critiche sul proprio lavoro - vederlo testimoniato dai propri collaboratori non fa che aumentare l'umiliazione. Se ti trovi in una riunione del personale, ad esempio, e usi un tono irrispettoso per rispondere al tuo supervisore o a un collega, il tuo supervisore potrebbe non fermarsi durante la riunione per disciplinarti. Ma lei dovrebbe dirti qualcosa subito dopo l'incontro, che è in questo caso il momento più opportuno.
Scarso giudizio
Quando un supervisore aspetta la tua valutazione annuale delle prestazioni per disciplinarti per qualcosa che è successo 10 mesi fa - vicino all'inizio del periodo di valutazione - riflette male sia sul suo giudizio che sulle sue capacità di leadership. Indipendentemente dal fatto che fosse riluttante a sollevare il problema quando è successo o anche se le è sfuggito di mente, i leader sono contati per consigliare i dipendenti non appena riconoscono problemi o carenze. Quanto prima il tuo supervisore affronta i problemi di prestazioni, prima puoi migliorare in modo da poter ripristinare il tuo curriculum lavorativo o mantenere il tuo posto di lavoro. Sarebbe terribilmente ingiusto sollevare una questione vecchia di un anno e usarla come base per fermarti.
Soluzioni
La disciplina dei dipendenti e le politiche di coaching sono una questione di accordo tra il datore di lavoro e il dipendente. Non ci sono leggi che regolino il modo in cui i datori di lavoro dovrebbero disciplinare i dipendenti e, quindi, non ci sono limiti di tempo in cui il coaching o la disciplina dovrebbero verificarsi. In molti casi, il dipartimento risorse umane sviluppa un sistema di gestione delle prestazioni e forma ai supervisori le modalità di consulenza dei dipendenti in modo informale e di come condurre valutazioni formali delle prestazioni. Le migliori prassi in materia di risorse umane suggeriscono che affrontare immediatamente le carenze di prestazioni è il modo migliore per risolverle ed è anche il modo migliore per preservare la relazione tra datore di lavoro e dipendente.
