Un foglio di interviste con script è utile quando hai più intervistatori.
Quando stai intervistando i candidati per una posizione aperta presso la tua azienda, devi escogitare un modo per esaminare equamente tutti i candidati. Un modo per farlo è quello di creare uno script di intervista che ponga le stesse domande di ogni candidato, coprendo argomenti come esperienza lavorativa, abilità e istruzione e formazione. Se stai conducendo l'intervista con altri membri del personale che assolda, può essere ancora più importante sviluppare questo script di intervista, in quanto garantisce che tutti i membri dello staff assumente si trovino sulla stessa pagina.
Discutere con gli altri membri del personale che assumono per delineare le competenze, l'educazione o le caratteristiche importanti che si stanno cercando nel candidato ideale. Crea un elenco di questi tratti e raggruppali in categorie come "necessario", "ideale" e "un grande vantaggio". Se hai sviluppato un annuncio di lavoro, probabilmente hai già fatto un po 'di lavoro sulle gambe per questo; utilizzare la posizione di lavoro per identificare quei tratti che sono necessari, ideali o un "grande vantaggio" in un candidato.
Sviluppa da due a tre domande introduttive che danno a te e al candidato di lavoro pochi minuti per riscaldarsi. Scrivi queste domande nella parte superiore del foglio di testo dell'intervista. Le domande di riscaldamento possono includere chiedere al candidato come ha scoperto la posizione, cosa sa della compagnia o più domande casuali sul tempo o sul suo mezzo di trasporto per raggiungere il sito dell'intervista.
Annota una quantità stimata di tempo che vorresti spendere per ogni domanda. Annotare i tempi per ogni domanda aiuterà te e gli altri responsabili delle assunzioni a rispettare l'orario prestabilito.
Crea una sezione del tuo foglio di intervista che includa domande sui tratti "necessari" del lavoro. Se stai intervistando un candidato per una posizione manageriale, potresti desiderare che lei abbia esperienza nella gestione e che descriva il suo stile di gestione e come la sua istruzione le abbia dato le giuste competenze. Se stai assumendo un maestro di sci, potresti voler sapere quanti anni di esperienza ha insegnato a sciare. Probabilmente, questa è la sezione più importante dell'intervista, poiché aiuta a eliminare i candidati che potrebbero aver specificato i tratti "necessari" nel proprio curriculum, ma durante l'intervista, si scopre che in realtà non hanno ciò di cui si ha bisogno. Se passi da questa sezione e trovi che il candidato non ha ciò che vuoi, potresti riuscire a smettere dopo questa sezione e ringraziare il candidato per il suo tempo.
Crea una sezione che pone alcune domande sugli aspetti "ideali" del lavoro. Questa sezione può includere elementi meno concreti; potresti desiderare che il tuo candidato ideale conosca molto la tua parte della città, ad esempio, o che parli una seconda lingua. Separare queste domande dalla sezione "necessaria" può rendere più facile prendere una decisione tra due buoni candidati dopo le interviste.
Crea una sezione che pone alcune domande sui "grandi vantaggi" che vuoi vedere in un candidato. Puoi scegliere di chiedere a un candidato una domanda a risposta aperta in questa categoria - chiedendogli cosa hanno che li rende straordinari, o potresti aver notato qualcosa nel curriculum di un candidato che vuoi discutere. Se stai intervistando con un team di manager assumente e hai qualcosa di specifico che vuoi discutere con un solo candidato, assicurati di personalizzare lo script per quel singolo individuo o includi quelle informazioni sullo script di intervista di ciascun gestore assumente.
Consentire tempo per l'intervistato di valutare la sua idoneità per la posizione. Un modo per farlo è chiedere al candidato "" Come ti vedi in relazione a questo lavoro? " consiglia il Dipartimento di Stato Civile dello Stato di New York. Ciò non solo dà al candidato la possibilità di vendere se stesso, ma ti permette di vedere se hai descritto il lavoro in modo sufficientemente adeguato per essere capito dai candidati.
Mancia
- Considera anche l'aggiunta di un sistema di valutazione accanto a ogni domanda o sezione. Nel modulo del colloquio, ad esempio, scrivi una serie di numeri da 1 a 5 e chiedi a ciascun intervistatore di valutare le risposte del candidato man mano che procedi.
