La pigrizia sociale fa male alle prestazioni dei gruppi di lavoro.
I gruppi di lavoro a volte non riescono a vivere fino al loro potenziale per nessun'altra ragione avrebbe dovuto spingere. Tuttavia, la pigrizia sociale può anche svolgere un ruolo nel prevenire che i gruppi di lavoro raggiungano il loro potenziale. In questo caso, un dipendente sceglie consapevolmente o inconsciamente di esercitare meno sforzo quando lavora come parte di un gruppo rispetto a quando lavora da solo.
Anonimato individuale
Loaffinamento sociale si verifica in parte perché un dipendente ritiene che gli altri membri del gruppo non lo faranno riconoscere il suo contributo personale agli obiettivi del gruppo. Steven Breckler scrive in "Social Psychology Alive" che meno è probabile che un gruppo possa attribuire un particolare risultato a un membro, più è probabile che si dedichi alla pigrizia sociale. Di conseguenza, con l'aumentare delle dimensioni di un gruppo di lavoro, il numero di persone che mostrano comportamenti di pigrizia sociale, nonché il grado di pigrizia sociale, può aumentare.
Funzionalità di gruppo
Breckler suggerisce che i dipendenti possano impegnarsi in attività sociali indipendentemente dall'attività lavorativa. Ad esempio, i dipendenti possono essere disposti a sottrarsi alle proprie responsabilità nelle sessioni di brainstorming come in attività più complesse, come il monitoraggio di un sistema tecnico o il completamento delle valutazioni dei dipendenti. In tutti i casi, il dipendente può giustificare la pigrizia sociale credendo che gli altri membri del gruppo abbiano le capacità e l'impegno per completare l'attività; pertanto, il suo impegno limitato a un progetto di gruppo non verrà notato. Forse è questa convinzione che permette a un fannullone sociale di fare come descrive Donelson Forsythe in "Group Dynamics", ovvero affermare che sta facendo del suo meglio anche se prove oggettive suggeriscono che sta scherzando.
Obiettivo del gruppo
Breckler afferma che più un dipendente si identifica con un obiettivo di gruppo o si impegna nei processi di lavoro, meno è probabile che commetta follia sociale. Infatti, uno studio del 2009 del Corporate Leadership Council ha rilevato che un miglioramento del 10% dell'impegno dei dipendenti ha aumentato il livello di impegno discrezionale del dipendente del 6% e le prestazioni del 2%. Questa ricerca indicava anche che il rendimento di impiegati altamente impegnati superava del 20% quello dei dipendenti non impegnati.
Coesività di gruppo
Secondo Breckler, la coesione del gruppo di lavoro di un dipendente influisce anche sulla probabilità che si impegnerà in pigrizia sociale. Quando il dipendente lavora con amici o altri che ammira, è motivato a comportarsi bene, piuttosto che male. Di conseguenza, più il dipendente valuta la partecipazione in un determinato gruppo, meno è probabile che si dedichi alla pigrizia sociale. Questa ipotesi è confermata dallo studio del 2011 "Effetti dell'amicizia sul posto di lavoro sulla soddisfazione del lavoro dei dipendenti, sul comportamento della cittadinanza organizzativa, sull'intenzione del fatturato, sull'assenteismo e sul rendimento delle attività". Ha scoperto che le amicizie sul posto di lavoro influiscono positivamente sugli atteggiamenti e sui comportamenti dei lavoratori. Questo studio ha rivelato che, del 51 percento dei dipendenti che hanno lavorato con un migliore amico, il 100 percento ha affermato di aver "lavorato con passione" e sentito "una profonda connessione con l'azienda".
