Avere una conversazione sincera con l'esecutivo che delinea la necessità di una retrocessione.
Demotare qualsiasi dipendente è difficile. È ancora più difficile se l'individuo è un membro del senior management team. Vari fattori giocano una decisione per abbassare lo status e le responsabilità di un dirigente di alto livello. In alcuni casi l'impeto è legato alle prestazioni, ma non è sempre così. Spesso, il ridimensionamento delle imprese si traduce nella necessità di ristrutturare i posti di lavoro. Prima di informare un alto dirigente che sarà retrocessa, l'amministratore delegato della società e il team delle risorse umane dovrebbero considerare attentamente tutte le implicazioni.
Gestire le Opzioni
Le sminuzzature schiacciono l'ego e possono anche togliere un pezzo dalla busta paga. Mantenendo anziché chiudere un dirigente anziano, il messaggio sottostante è che la società valuta ancora il dipendente e intende utilizzare i suoi punti di forza. Inizia il processo incontrando il dipendente per spiegare le ragioni della retrocessione e definire un piano di transizione agevole. Dagli un po 'di tempo per adattarsi al cambiamento prima di diventare formale con un annuncio a livello aziendale. Qualsiasi compensazione e perdita di benefici dovrebbe essere chiaramente indirizzata. Se il dipendente è a disagio nel prendere un passo indietro, considera la possibilità di presentare un'opzione di risoluzione. Quando diventa ovvio che la risoluzione è il rimedio preferito, fornire supporto per facilitare la transizione fuori dalla società. Un pacchetto di separazione è un modo per rendere più fluido il processo e aiutare il dipendente a riorganizzarsi.
Azione correttiva
Prenditi il tempo per strutturare attentamente la nuova posizione del gestore che è stato declassato. Se i problemi di prestazioni hanno causato la retrocessione, analizzare cosa è andato storto e condividere le analisi con il dipendente. Quando si crea un ruolo diverso, allineare attentamente il lavoro ai talenti dei dipendenti. Ad esempio, se era brava a scricchiolare numeri ma aveva difficoltà a guidare e gestire gli altri, mettila in un ruolo che sfrutta le sue capacità di contabilità e di bilancio, ma non richiede una supervisione diretta degli altri. Potrebbe essere utile coinvolgere il dipendente nella progettazione del suo nuovo ruolo.
Comunicazione e mentoring
È possibile trasformare una situazione negativa in un risultato positivo. Quando formulate la vostra strategia di comunicazione, prendete in considerazione i sentimenti del dipendente e la necessità di preparare il terreno per il suo successo futuro. Inquadrare la retrocessione in modo da consentire al senior executive di sapere che è ancora un membro importante e importante dell'azienda. Quando si annuncia il cambiamento di posizione rispetto al resto dell'azienda, evidenziare i talenti dei dipendenti e il modo in cui contribuirà al successo dell'azienda nel suo nuovo ruolo. Una volta finalizzata la retrocessione, continuare a fornire assistenza assegnando un tutor. Aiutare il dipendente declassato a prosperare nel nuovo ruolo va a beneficio di tutti gli interessati.
Considerazioni legali
Prima di chiedere a un dirigente anziano di dimettersi, è prudente esaminare l'azione e le eventuali opzioni successive con un consulente legale. Questo è particolarmente vero per le retrocessioni che sorgono a causa di problemi di prestazioni o di comportamento. Documentare accuratamente le azioni inappropriate dell'esecutivo e identificare quali misure devono essere prese per correggerle. Inoltre, raccogli tutte le recensioni sulle prestazioni che citano i problemi di rendimento e comportamento del dipendente. Chiedi al procuratore di valutare se una risoluzione sarebbe la soluzione più logica.
