Dare ai dipendenti un pezzo più grande della torta li aiuta a motivarli.
Quando si cerca di motivare i dipendenti, i manager spesso parlano di lodi e riconoscimenti. Mentre questi problemi sono importanti, i dipendenti non possono pagare le loro fatture o migliorare la qualità della loro vita con elogi. Poiché il denaro motiva, le aziende spesso istituiscono programmi finanziari che consentono ai lavoratori di condividere direttamente il successo aziendale. Alcune società utilizzano piani di partecipazione agli utili. Questi piani distribuiscono bonus in base alla redditività dell'azienda. Gainsharing, tuttavia, offre ai dipendenti un bonus basato su una metrica su cui hanno un controllo più diretto, come la riduzione degli sprechi o l'aumento della produttività.
Definizioni
In un programma di partecipazione agli utili, i dipendenti ricevono bonus legati direttamente all'azienda redditività. Più soldi guadagna la compagnia, più grandi sono i bonus. I dipendenti in un programma di condivisione del guadagno guadagnano anche dei bonus, ma quei bonus richiedono miglioramenti specifici nelle prestazioni, come aumento della produttività, maggiori vendite o riduzione delle spese. Entrambi i tipi di programmi mirano a dare ai dipendenti una partecipazione nel successo dell'azienda, ma con la condivisione del guadagno, i bonus sono più strettamente legati alle prestazioni di specifici dipendenti o gruppi di dipendenti.
Scopo
Perché i programmi di partecipazione agli utili dipendono sul successo della società nel suo insieme, sono tipicamente amministrati a livello aziendale: se l'intera azienda fa bene, tutti ne traggono beneficio, anche quelli che stanno trascinando i loro piedi. Se l'intera azienda fa male, nessuno ne beneficia - anche quelli che si comportano a un livello elevato. I programmi di Gainsharing possono essere applicati a livello aziendale, ma più spesso sono mirati a strutture o unità specifiche di un'azienda. Se un'azienda ha, ad esempio, cinque stabilimenti di produzione, i lavoratori di ogni singolo impianto potrebbero guadagnare bonus di condivisione del guadagno in base ai miglioramenti delle prestazioni nella loro particolare struttura. Ciò consente ai datori di lavoro di giudicare e premiare i dipendenti sulla base di parametri che il dipendente può effettivamente controllare.
Psicologia
Entrambi i tipi di programmi incoraggiano i dipendenti a considerare il successo dell'azienda come un vantaggio personale. Ma la psicologia dietro gli incentivi è in qualche modo diversa. I programmi di condivisione degli utili promuovono il buy-in portando i lavoratori a supportare le decisioni di gestione volte ad aumentare la redditività. Nuovi piani di lavoro, cambiamenti di lavoro e trasferimenti diventano più facili da ingoiare quando i lavoratori ritengono che essi, non solo l'azienda, ne trarranno beneficio. D'altro canto, il Gaining condivide l'idea di sfidare i lavoratori a farsi carico di migliorare le proprie prestazioni. I dipendenti non stanno solo appoggiando una strategia di gestione. Invece, viene chiesto loro di essere partner nella formulazione e attuazione della strategia.
Amministrazione
Una caratteristica interessante dei programmi di condivisione del guadagno è che essi pagano da soli. I dipendenti ottengono bonus solo se le proprie azioni hanno risparmiato abbastanza denaro - o prodotto abbastanza soldi extra - per consentire loro. Nei programmi di partecipazione agli utili, al contrario, i bonus derivano direttamente dai profitti della società. Se la società è redditizia su larga scala, i lavoratori ottengono dei bonus indipendentemente dal fatto che abbiano o meno contribuito. I bonus di Gainsharing sono solitamente pagati più frequentemente dei bonus di partecipazione agli utili, spesso erogati mensilmente anziché annualmente o trimestralmente. Ciò consente ai dipendenti e ai manager di monitorare meglio i progressi verso gli obiettivi e, se necessario, adeguare le loro prestazioni.
