Affrontare i problemi di atteggiamento prima che diventino problemi di prestazioni.
Un requisito per la gestione degli altri è l'occasionale necessità di trattare con un dipendente difficile. Se il dipendente non risponde al feedback sulle prestazioni, o se diventa un problema perché non è in grado di fare ciò che è necessario, è necessario lavorare con lui per trovare un buon modo per affrontare i problemi sul posto di lavoro. Indipendentemente dalle ragioni per cui un subordinato sviluppa una cattiva abitudine, ci sono dei passi da fare per gestire tali problemi e il dipendente che li crea.
Pianifica un momento per affrontare immediatamente il comportamento del dipendente. In caso contrario, invia un messaggio che può continuare a essere difficile e farla franca. Ritardare la tua risposta potrebbe anche aumentare la tua apprensione e rendere più difficile affrontare il problema in futuro.
Identifica ciò che vuoi raggiungere incontrando il dipendente. Valutare soluzioni specifiche che potrebbero risolvere i problemi in questione. Inoltre, prova a considerare il punto di vista del dipendente. Ad esempio, potrebbe essere difficile a causa della frustrazione con un nuovo sistema di contabilità.
Scegli un luogo privato - un ufficio o una sala conferenze - per parlare con il dipendente. Evitare le aree pubbliche. Altrimenti, il dipendente potrebbe diventare ancora più difficile. Tenere tali conversazioni in privato assicura anche agli altri dipendenti che li tratterrete rispettosamente.
Incoraggia il dipendente a lavorare con te per risolvere il problema. Soprattutto, resta professionale e non rimproverare il dipendente. Invece, potresti dire "Sembra che ci sia un problema con la pubblicazione dei crediti in modo tempestivo. Cosa possiamo fare per risolvere il problema?"
Fai un passo indietro e permetti al dipendente di sfogarsi. È probabile che abbia bisogno di tempo per sfogarsi prima di poter discutere tranquillamente di eventuali problemi. Dopo pochi minuti, se si arrabbia, indica l'importanza di rimanere calmo mentre discuti dei problemi.
Cammina nei panni del dipendente mentre discuti del suo atteggiamento. Entrare in empatia con lui e riconoscere la sua opinione, ma non essere d'accordo con lui se non lo fai davvero. Ad esempio, "Tom, può essere stressante lavorare con il nuovo software mentre si lavora con i clienti e le scadenze di chiusura".
Lavora con il dipendente per identificare una soluzione, ma prima sottolinea gli obiettivi comuni. Ad esempio, dichiara "Entrambi vogliamo che questo team abbia successo e tutti noi siamo stati influenzati dall'implementazione del software. Non sei d'accordo?" È possibile emettere un ordine diretto. Tuttavia, è più probabile che collabori se crede di lavorare insieme per risolvere un problema funzionale piuttosto che personale.
Offri da due a tre soluzioni alternative a qualsiasi problema che descrive come possibile fonte del suo atteggiamento. Ciò garantisce che entrambi rimangano concentrati sui problemi e non sul suo comportamento. Conferma anche che rispetti la sua opinione. Ad esempio, se il dipendente dichiara che il suo atteggiamento deriva da problemi con il nuovo sistema di contabilità clienti, chiedere "Sarebbe utile per voi di lavorare direttamente con il dipartimento di fatturazione per capire meglio i loro processi?" oppure "Preferiresti imparare il sistema frequentando un corso di formazione pratico?"
Evitare l'hashing e rielaborare il problema. Rimani concentrato sulle soluzioni per evitare la possibilità che le emozioni del dipendente sfuggano di mano. Dopo aver identificato una probabile risoluzione, conferma verbalmente l'azione. Ad esempio, "ordinerò che tu possa lavorare con Maria mercoledì prossimo". Dichiara il tuo apprezzamento per il tempo del dipendente, i suoi sforzi per risolvere il problema e il suo impegno per il piano d'azione. Scusa te stesso o trasforma la conversazione in attività lavorative quotidiane.
